Mennyire könnyű másokban megtalálni a vétkest, az okozót, lerázva magunkról minden felelősséget!
Senki nem tudta még számomra olyan jól és szórakoztatóan bemutatni az önismeret lényegét, az önkritika gyakorlásának nehézségeit, mint Lázár Ervin A csodapatika című írásában (Bab Berci kalandjai). Jellegzetesen vicces és mégis halálosan komoly stílusával tűpontosan leírja, milyen könnyen ítélkezünk másokról, ellenben a saját hibáinkat nem akarjuk meglátni, elismerni. Ez a szegény csodapatikus, akiről szól az írás, mindenféle lelki bajra és rossz tulajdonságra elkészítette a saját csodaszereit, de van egy kis bökkenő: csak akkor hatnak ezek, ha magunknak kérjük. Innen már elképzelhető a folytatás és a patika sorsa... Önismeretről beszélve és annak fontosságát hangsúlyozva sokszor olvastam már fel csoportoknak és a nagy nevetések mellett bizony nagy bólogatásokat is kapok a végén.
Ki kit fejlesszen?
Biztos sok szülőnek van olyan élménye a kamasz gyerekéről (vagy még saját élmény a mi kamaszkorunkból), amikor ő, a gyerek már jobban tud valamit (legyen az matek, informatika, a technológiai cuccok és appok végtelen sorából valami új stb.) és ezzel kíméletlenül szembesít. Beszól. Leszól. Netán úgy néz rád, hogy totál idiótának érezd magad. Ráébreszt, hogy te egy kövület vagy, vedd észre, elment melletted a világ. Szülőként ez – ha nem megy túl egy határon -, akár büszkeséggel is tölthet minket, megélhetjük humorosan is, persze függ a gyermek stílusától és a dologtól magától is, konkrétan miről van szó (mennyire vagyunk rá érzékenyek, mennyire érezzük magunk is, hogy ez tényleg elevenünkre tapint, mennyire fáj…).
De a lelkünk mélyén örülünk annak, ha az utódunk meghalad minket bizonyos dolgokban, ha érezzük, hogy (legalább ő) fejlődőképes, könnyen tanul, nyitott az új dolgokra. Na jó, néha túlzottan is nyitottnak érezzük, de ebben benne van a magunk tempója is, ami már azért általában inkább lassulófélben van.
A rengeteg új információ és technológia valójában követhetetlen és aki nem tud szelektálni, nem képes rá, hogy kimazsolázza azokat, amelyekre neki kifejezetten szüksége van, amelyek a hasznára válnak, akkor könnyen elvész a dzsungelben.
A munka frontján
Amikor valamilyen tervező folyamaton dolgozunk, legyen az egy céges stratégia, egy ház vagy kert megtervezése, a karrierünk, vagy a családi nyaralásunk tervezése, mind-mind számtalan tényező figyelembevételét kívánja meg. Aztán minél komplexebb, összetettebb a dolog, annál nagyobb az esély arra, hogy a sok-sok külső tényező közül kimaradnak olyanok, amelyek aztán lehet, hogy teljesen váratlanul, felkészületlenül érnek aztán és teljesen átírják a forgatókönyvünket. Sok múlik ilyenkor azon, mennyire vagyunk bebetonozva a korábbi elképzelésekbe, vagy mennyire tudjuk azokat rugalmasan kezelni, mennyire vagyunk alkalmazkodásra képesek.
Mert a dolgok soha nem úgy történnek, ahogyan mi előre elképzeljük! Mindig történnek nem várt fordulatok, kilépnek emberek, újak kerülnek a képbe, jön egy új jogszabály, kimegy külföldre egy régi kapcsolatunk, lebetegszik valaki a családból és helyt kell állnunk (még akár mi is megbetegedhetünk), valakitől várunk egy beígért segítséget, de az késik, a végén nem is érkezik meg. Stb.
Nagy kérdés, hogy mi személyesen hogy reagálunk a hasonló esetekben:
- indulatot vált ki belőlünk és szidjuk a körülményeket, keresünk egy személyt, akin levezethetjük a dühünket, akire rányomjuk az egészet;
- vagy „már megszoktuk ezt az őrületet”, ez van, ezt kell szeretni – alapon csináljuk ahogy tudjuk, nyelve a stresszt és egyre fáradtabbnak érezve magunkat;
- vagy azt mondjuk: annál izgalmasabb, innen szép a győzelem?
Eszembe jutottak azok a cégvezetők, akik ilyesmit szoktak megfogalmazni az első találkozáskor, amikor azért ülünk le, hogy nagyvonalakban ismertessék a tényállást:
- sok a munka, stresszes, ezt ő is látja, de megfizeti rendesen az embereit, mégis nagy a fluktuáció, nem becsülik ma már meg a stabil munkahelyeket;
- nem érti, mi van mostanában az embereivel, egyre megbízhatatlanabbak, nem értik meg a feladatokat, össze-vissza kavarnak, nem mennek át információk, sok a hiba, sok a konfliktus;
- nem tudnak kifelé kommunikálni, mindig jönnek a panaszok a partnerektől, hogy udvariatlanok;
- sok a konfliktushelyzet, olyan a cég profilja, hogy a sikerük alapja elsősorban a jó kommunikáció, de sajnos kevesen tudják jól csinálni.
Szóval ilyesmi.
Aztán kicsivel később közli azt is a vezető (tisztelet a kivételnek!), hogy csináljak valamit az embereivel, mert ez így már nem mehet tovább.
Én beszélek arról, milyen tapasztalataim vannak, mennyire hasznos, ha a vezető is részt vesz ezekben a folyamatokban, ha előbb épp vele kezdünk el dolgozni és csak amikor már nála elértünk dolgokat, biztosak vagyunk bizonyos alapokban, abban, milyen a céges kultúra, ezt milyen módon érvényesítik és egyáltalán…, akkor indulhat meg a munka a többiekkel.
De van, volt már olyan nem is egyszer, hogy erre nem kaptunk igazán alkalmat, nem hitte el a vezető, hogy neki is szüksége lehet fejlesztésre.
Aztán – gondoljunk bele! – milyen kellemetlen az, amikor a kollégákkal különböző témákat érintve dolgozunk a kommunikációs, konfliktuskezelési, önérvényesítési, motivációs témákon és folyton azt halljuk, na ja! ezt a főnöknek is tudnia kellene! Ezt a főnökkel kellene elsőként megtanítani! Mi az, hogy nyílt, őszinte kommunikáció, amikor a főnök meg sem hallgat és azt sem tudja, valójában hogy mennek itt a dolgok?
Gondoljuk el, mi lehet egy ilyen folyamatnak a vége: akik részt vesznek a munkában, sokat tanulnak magukról, kapnak technikákat, legyen az indulatkezelés, asszertív kommunikáció, önreflexió, kapnak sok megértést, amelyek hatására később felismernek bizonyos törvényszerűségeket, személyiségtípusokat és mindenképp sokkal tudatosabbak lesznek. Ebben pedig az is benne lesz, hogy jobban fogják látni a vezetőjük hibáit, azt, miket csinál ő rosszul és megértik, miért nem tud a cég jól teljesíteni, miért motiválatlanok ők szinte mind, miért van az, hogy sokan ahogy tehetik, keresnek maguknak új munkahelyet.
Szegény főnök! Ő pedig marad és szidhatja tovább a hálátlan munkaerőt. Sőt, mostmár van egy új célpont is, a sikertelen coach, aki nem tudta ’megszerelni’ az embereit.
Egy-két hasonló esetet megélve arra jutottam (mindig a saját kudarcainkból tanulhatunk a legtöbbet), hogy az ilyen ügyeket nem szabad bevállalni. Őszintén elmondok egy-két megtörtént esetet a vezetőnek, ha próbálkozna ezzel a ’nekem erre nincs időm’- szöveggel, aztán rábízom, hogy dönt.
A fogékonyabbaknak mesélek azokról a kutatásokról, amelyeket ezen a téren ismerek, és amelyek egyértelműen azt bizonyították be, hogy:
- a magas szintű teljesítmény alapja a munkahelyi biztonságos légkör megteremtése;
- ha a vezetők biztonságos és őszinte légkört biztosítanak, akkor a beosztottak a kritikát is jobban elfogadják;
- fontosak az apró interakciók is, a sok és közvetlen kommunikációs lehetőség, ezek között pedig az arra való törekvés, hogy lehetőleg a pozitív mindig több legyen, mint a negatív;
- az őszinte és nyílt kapcsolatok hatására a stresszhelyzeteket is könnyebb elfogadni, kezelni.
Tekintélyünk a gyerekünk előtt sem akkor lesz, ha leüvöltjük, ha elvárjuk tőle a tiszteletet, de nem adunk rá okot, hogy tisztelhessen minket. De akkor sem, ha nem alakítunk ki vele kapcsolatot, ha alig vagyunk ott az életében. Kivonódunk, nincs érzelmi kötelék köztünk.
Hogy mi a kulcsa mindennek?
Az, hogy mindenek előtt magunkat tiszteljük!
Hogy legyen reális önértékelésünk, de olyan, amit a visszajelzésekből kapunk! Ha az van, hogy a félelem és a kiszolgáltatottság alapján építettük ki a felénk megnyilvánuló tiszteletet és udvariasságot, akkor jó ha tudjuk, az nem őszinte és csak ideig-óráig tart.
Ha okunk lesz magunkat megbecsülni, érezzük, hogy hitelesen közvetítjük az elvárásainkat és magunk is jó példát mutatunk, akkor ezt fogjuk megkapni másoktól is és mi is megtanuljuk megbecsülni a másik embert.
Mert egyedül senki nem tud céget működtetni, sikereket elérni, családot összetartani, házat építeni, semmit!
Legfeljebb remetének lenni valahol. Igen, azt lehet egyedül. De kinek jó az? Talán néhány napig, hétig. Netán azzal a céllal, hogy végiggondoljunk dolgokat. Arra még jó is lehet.
Szóval, kezdjük a fejlesztést saját magunkkal!
Aztán jöhetünk kifelé, jöhetnek a visszajelzések, megélhetjük, milyen kevés is elég ahhoz, hogy elindítsunk jó változásokat másokban is!
Koskovics Éva
közgazdász, coach
